Είναι άραγε ικανό ένα τρυπάνι να διαρρήξει την επιφάνεια του Sustainability και να διεισδύσει μέσα του;
Ιδιαίτερα δε, όταν το τρυπάνι έχει βαπτιστεί «National Energy Emergency» έχει συνδεθεί με τον πληθωρισμό και το έχουν στα assets τους (αλλά με μειωμένη παραγωγική συμμετοχή σήμερα ) οι μεγαλύτεροι πολυεθνικοί κολοσσοί που σχετίζονται με την ενέργεια;
Μια από τις μεγαλύτερες αδυναμίες της εφαρμογής των διαδικασιών του Sustainability(ESG), είναι πως δεν υπάρχει ακόμα αποδεδειγμένη σχέση τους με το ROΙ των εταιρειών. Δεν υπάρχει αυτή η ευθεία γραμμή, η συνεπαγωγή που προβλέπει το αποτέλεσμα. Μια αδυναμία που ισχυροποιεί το επιχείρημα της άλλης πλευράς.
Είναι γεγονός πως οι μεταβάσεις σε νέα μοντέλα λειτουργίας και οι μετασχηματισμοί σε νέες πρακτικές και πολιτικές απαιτούν χρόνο. Χρόνο που σήμερα με την αλλαγή της πολιτικής ατζέντας και της γεωπολιτικής στρατηγικής αλλάζει με γρήγορους ρυθμούς.
Αυτή η αλλαγή επηρεάζει ή θα επηρεάσει σημαντικά και άμεσα τον πρώτο πυλώνα του ESG. Εκείνον που αφορά το Περιβάλλον ( Environment). Εκεί που όλοι έχουν επικεντρωθεί και προβάλουν σε συνέδρια και media, αφήνοντας στην σκιά του τους άλλους δυο πυλώνες Social και Governance. Πυλώνες οι οποίοι είναι πιο δύσκολοι στην διαχείρισή και προβολή τους γιατί ενώ για το περιβάλλον μπορούμε να αναδείξουμε τα καλώς κείμενα με αριθμούς, τις επενδύσεις, τη δεντροφύτευση, τους λιγότερους ρύπους, για τους ανθρώπους δε μπορούμε να πιστοποιήσουμε το ίδιο τόσο εύκολα.(κάποιο στόχοι μπορεί να είναι μη μετρήσιμοι)
Αν στον πυλώνα της Κοινωνίας – Social « τα κάνουμε όλα σωστά» τότε δε θα χρειάζονταν ο νόμος της ποσόστωσης για την συμμετοχή γυναικών στα διοικητικά συμβούλια, δε θα χρειάζονταν η ενσωμάτωση οδηγιών όπως η C 190 του ILO για την αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία, θα είχαμε περισσότερη συμμετοχή ΑΜΕΑ στις εταιρείες (ενώ ακόμα δεν υπάρχουν καν ράμπες στις εισόδους) , δε θα μας προβλημάτιζαν οι άδειες μητρότητας και πατρότητας κτλ στην ροή των εργασιών και εξέλιξη των στελεχών
Θα είχαμε τις εταιρείες μας σε καθεστώς δια βίου εκπαίδευσης με στόχο την εξέλιξη την άμεση προσαρμογή και ανταπόκρισή της στις νέες απαιτήσεις - upskilling&reskilling σε τομείς όπως (ΑΙ, connectivity, data, and computational power analytics and intelligence, advanced analytics, machine learning, human–machine interaction and advanced engineering)
Θα είχαμε δημιουργήσει συνθήκες άμεσης ενσωμάτωσης εργαζομένων της νέας γενιάς (GEN Z) στις εταιρείες και τους οργανισμούς και δε θα την απορρίπταμε ως πρόβλημα. Λες και υπάρχουν πολλές επιλογές εύρεσης προσωπικού αγνοώντας ή ξεχνώντας πως η γενιά αυτή είναι εκείνη που θα συνδέσει την ΑΙ με την παραγωγή άμεσα και γρήγορα γιατί απλά(και οι δυο) γεννήθηκαν και μεγάλωσαν ταυτόχρονα.
Εξαιρώντας κάποιες πολύ μεγάλες εταιρείες κάνοντας το αναγκαίο double materiality ανακαλύπτουμε και δομικές ελλείψεις σε θέματα Governance. To Governance είναι κουλτούρα, είναι administration είναι management.
Ναι, είναι αλήθεια πως συνεχώς βγαίνουν νέες οδηγίες, νέες κατευθυντήριες , νέες πολιτικές τις οποίες ίσως να μη μπορεί να παρακολουθήσει κανείς εύκολα όμως, είναι απαραίτητες και κυρίως πια έχουν ποινές μη εκτέλεσης. Ποινές οι οποίες αφορούν κυρίως τους υπεύθυνους και την Διοίκηση.
Επίσημος στόχος όλων αυτών των πολιτικών είναι η δημιουργία ενός benchmark πρακτικών και διαδικασιών διαφάνειας που θα βοηθήσει επενδυτές και καταναλωτές να έχουν πληρέστερη εικόνα για τις εταιρείες. Από την άλλη πλευρά υπάρχει και η άποψη ότι όλες αυτές οι πολιτικές που είναι να εφαρμοστούν είναι μια μορφή καλύτερου ελέγχου από τις εποπτικές αρχές. Ανεξάρτητα του κινήτρου σίγουρα είμαστε σε ένα σημείο καμπής.
Να μην ξεχνάμε πως η βιωσιμότητα είναι έννοια, είναι ανάγκη, είναι επιτακτική, είναι αναγκαίο συστατικό της επιβίωσης και της ανάπτυξης των ανθρώπων της κοινωνίας και των εταιριών, όποια θέση και να έχει κανείς.
